Todas as organizações enfrentam mudança. Nem todas enfrentam o mesmo desafio de liderança
Uma pergunta que nem sempre é feita com clareza
“Precisamos de liderança para gerir a mudança” é uma frase que ouvimos com frequência — e que, apesar de parecer clara, esconde quase sempre uma pergunta ainda por responder: que tipo de mudança, exatamente?
Mudança é um termo demasiado amplo para orientar uma decisão de liderança. Uma sucessão familiar, uma crise financeira, uma fusão, uma expansão internacional ou uma transformação digital são todas, tecnicamente, “mudança” — mas exigem tipos de liderança tão diferentes entre si que tratá-las como a mesma coisa é, provavelmente, a razão mais comum pela qual algumas intervenções de liderança interina não produzem o impacto esperado.
Antes de perguntar quem pode liderar a mudança, vale a pena perguntar: qual é, exatamente, o desafio de liderança que esta organização enfrenta agora?
Quatro tipos de desafio, quatro tipos de liderança
Ao longo dos projetos que acompanhamos, reconhecemos recorrentemente quatro perfis de desafio — cada um a pedir um tipo de intervenção distinto.
O desafio da continuidade. Uma saída inesperada de um diretor, uma sucessão familiar mal preparada, uma reforma sem substituto identificado. Aqui, o risco principal não é a ausência de estratégia — é o vazio de decisão. A liderança certa neste contexto não é necessariamente a mais visionária, é a que consegue estabilizar rapidamente, manter a confiança das equipas e garantir que a operação não pára enquanto a solução definitiva não está pronta.
O desafio da recuperação. Uma empresa em dificuldades financeiras, uma estrutura de custos insustentável, resultados a deteriorar-se trimestre após trimestre. Este desafio exige decisões difíceis, tomadas com rapidez e sem ambiguidade — o tipo de liderança que prioriza sobrevivência e estabilização antes de qualquer ambição de crescimento.
O desafio da integração. Uma fusão, uma aquisição, a junção de duas culturas organizacionais distintas sob a mesma estrutura. Aqui, o principal risco não é financeiro nem operacional — é cultural. A liderança precisa de saber navegar sensibilidades, alinhar equipas com histórias e hábitos diferentes, e construir uma identidade comum sem impor uma cultura sobre a outra.
O desafio do crescimento. Uma expansão para novos mercados, um crescimento acelerado que ultrapassou a estrutura de gestão existente. Este desafio pede uma liderança confortável com ambiguidade, capaz de construir estrutura à medida que a organização cresce — sem burocratizar prematuramente algo que ainda está a encontrar a sua forma.
Porque é que esta distinção importa tanto
Um interim manager excelente na gestão de uma crise financeira pode não ser a escolha certa para conduzir uma integração pós-fusão — não por falta de competência geral, mas porque são desafios que exigem instintos, prioridades e estilos de decisão diferentes. Um perfil vocacionado para estabilização rápida pode ser demasiado diretivo numa integração cultural que exige escuta e paciência. Um perfil talhado para gerir ambiguidade num contexto de crescimento pode não ter a urgência necessária numa recuperação financeira.
É por isso que, na Acumen, o primeiro trabalho de qualquer mandato não é procurar “um bom líder” — é diagnosticar, com rigor, que tipo de desafio a organização está efetivamente a enfrentar, antes de identificar o perfil que melhor lhe responde.
O que isto significa na prática
Esta distinção tem implicações diretas na forma como uma organização deve preparar-se para trazer liderança interina:
Nomear o desafio com precisão, não apenas com urgência. “Precisamos de ajuda” é o ponto de partida, não o diagnóstico. Vale a pena investir tempo a definir se o problema é de continuidade, recuperação, integração ou crescimento — porque essa definição orienta tudo o que vem a seguir.
Resistir à tentação de replicar o último perfil que funcionou. Um interim manager que resolveu brilhantemente uma crise anterior não é automaticamente a escolha certa para o próximo desafio, se este for de natureza diferente.
Aceitar que diferentes fases do mesmo projeto podem exigir lideranças diferentes. Uma recuperação empresarial bem-sucedida, por exemplo, tem frequentemente uma primeira fase de estabilização e uma segunda fase de reconstrução — e nem sempre é a mesma pessoa a liderar melhor as duas.
Como abordamos esta diversidade na Acumen
Atuamos em quatro áreas que refletem exatamente esta diversidade de desafios — interim management, corporate recovery, fusões e aquisições e innovation management — precisamente porque cada uma exige uma abordagem e um tipo de perfil diferente.
Através da nossa rede internacional, a Senior Management Worldwide, temos acesso a um leque alargado de perfis com experiência específica em cada um destes contextos, o que nos permite fazer esta correspondência com precisão, em vez de adaptar um único tipo de liderança a situações fundamentalmente diferentes.
Uma pergunta em aberto
Todas as organizações enfrentam mudança, mais cedo ou mais tarde. Mas nem todas enfrentam o mesmo tipo de desafio de liderança — e a forma como cada organização o nomeia, com honestidade e precisão, é frequentemente o primeiro passo para o resolver bem.
Qual destes quatro desafios — continuidade, recuperação, integração ou crescimento — reconhece hoje na sua organização? Se a resposta não for imediatamente óbvia, esse é, em si, um bom ponto de partida para a conversa.
Se a sua empresa está a atravessar um destes momentos, teremos todo o gosto em ajudar a clarificar o desafio e a encontrar a liderança certa para o enfrentar.
